企业知识产权薪酬的法律制度研究

一、企业知识产权薪酬的内容
    企业知识产权方面的薪酬是企业根据法律规定或者劳动合同约定，对于在职和离职职工，基于其在劳动合同履行期间对于企业知识产权在创造、运用和保护方面所做贡献所支付的不同于一般工资的特别报酬。知识产权薪酬对于维护技术人员合法权益，以及保护企业知识产权利益有重要作用。我国《专利法》、《专利法实施细则》和《劳动合同法》等相关法律制度已经为保障企业技术人员关于知识产权的合理薪酬提供了法律依据。根据现行法律的规定，企业知识产权薪酬主要包括三个方面：首先是保守技术秘密的费用。支付保密费也被认为是企业采取的技术秘密保护措施的组成部分[1]；其次是竞业禁止补偿费。竞业禁止是企业为了保护自身商业秘密，防止技术人员在离职之后利用在原企业获得的技术秘密信息损害原单位利益而对其选择职业自由所进行的限制[2]；再次是职务发明创造的奖励与报酬。被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或设计人给予奖励；专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明或设计人应给予合理的报酬。
    二、企业知识产权薪酬的特点
    （一）知识产权薪酬具有特定性
    知识产权薪酬在主体上和种类上均具有特定性。一方面，获得知识产权薪酬的主体是法定的。对于知识产权薪酬而言，只有特定主体才能向企业主张。对于保密费和竞业禁止补偿费，只有负有保密义务的人才能取得，而此类人员主要包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员；而对于职务发明奖酬则只有专利的发明人或设计人员才能获得。另一方面，知识产权薪酬中只有法定种类才具有法律效力。现有法律明确提出要求的是保密费、竞业禁止补偿费和职务发明奖酬，企业在支付相关薪酬时必须明确其性质才能视为履行了支付相应薪酬的义务[3]，如果将知识产权薪酬混同于普通的薪酬，产生纠纷后很难由法院事后加以区分认定[4]。
    （二）知识产权薪酬具有复杂性
    确定知识产权薪酬水平的影响因素众多，有些因素还难以事先在企业规章制度或者劳动合同当中约定。影响三类知识产权薪酬的共同因素，主要包括所涉及的知识产权的价值以及技术人员对该知识产权所做出的贡献[5]。技术人员通过其他形式已经获得的薪酬待遇对于知识产权薪酬数额的确定和支付方式也存在重要影响。多个技术人员共同参与知识产权的创造和维护时，不同技术人员分别获得知识产权薪酬的数额也存在差别，并且其所获知识产权薪酬的总额也必须与知识产权价值及该技术人员的贡献相适应。
    （三）知识产权薪酬具有多样性
    对于薪酬待遇支付的具体方式和数额，我国劳动法规定应当按月用货币的形式发放，但是对于薪酬数额来说，通常都允许用人单位和劳动者自行协商。但是，考虑到企业与劳动者在薪酬待遇谈判方面的谈判地位是严重不平等的，所以很多地方都采用最低工资制度来保障职工在企业工作中所应获得的最低限度的薪酬。对于知识产权薪酬而言，法律允许在支付方式和数额上由当事人进行协商，企业可以用现金方式加以支付，也可以用股权、期权或者职称职务晋升等方式支付，形式上更为灵活多样。
    （四）知识产权薪酬具有继续性
    对于普通薪酬通常只在技术人员在职期间进行支付，而对于知识产权薪酬则在职工离职之后还涉及是否给予支付的问题。对于技术人员离职以后知识产权对原任职企业所产生的知识产权收益，企业仍然需要与技术人员在职时一样向其支付知识产权薪酬。如果企业在职工离职之后不支付法律规定或者合同约定的知识产权薪酬，则可能构成对法定或者约定义务的违反。另外，对于竞业禁止经济补偿费而言，则必须是在职工离职之后进行支付，而在职期间所支付的薪酬不能作为经济补偿加以认定。
    三、企业知识产权薪酬适用的法律原则
    （一）保护企业知识产权利益的原则
    在职务发明领域分配知识产权收益时，不仅应看企业对于成功实施的知识产权所进行的投入，还必须要看到对于没有成功的研发和商业化的知识产权的投入。日本东芝公司在处理与员工的知识产权薪酬纠纷时就提出，“半导体是技术革新迅速、风险系数甚高的技术领域，半导体带来的利益并不能被完全视为发明专利的贡献，企业承担的巨额设备投资风险不能不被认可”[6]。英国高等法院2009年在克里等诉通用健康产业公司案的判决中有两个方面值得借鉴。首先，其认为研发人员所做出的发明必须对于企业商业利益有显著贡献（Outstanding Benefits），才能获得独立于其普通薪酬的额外奖励；其次，在奖酬比例上，虽然认为净利润33％以下均属于职务发明奖酬的合理比例，但是实际判决的奖金比例并不高。该案中判给研发人员的职务发明报酬略高于我国的上述法定比例[7]。
    （二）保护技术人员发明创造积极性的原则
    企业应当明确，知识产权薪酬是激励技术人员进行发明创造和保守技术秘密的重要措施。如果对于技术人员仅有约束而没有激励或者激励不足，则技术人员很有可能丧失对企业的忠诚度，从而选择替代的收益方式，很有可能作出损害企业知识产权权益的行为。在对员工的激励过程中，不能忽视或低估外在报酬的激励效力。如果不能保护技术人员的积极性，他们很可能不会将技术成果向企业报告，而是留待离职以后自行申请知识产权或者加以实施利用，从而获得经济收益[8]。特别是在启动资金需要较少的行业更是如此。企业最终会由于对员工薪酬激励的不足，而难以得到知识产权并获取经济利益。
    （三）保护技术人员生存权和职业选择权的原则
    除了法定义务以外，技术人员应当仍然保有自主从事发明创造和选择职业的权利[9]，而此时支付知识产权薪酬成为企业获得知识产权效益的构成要件。对于竞业禁止义务而言，原单位要支付竞业禁止补偿费作为技术人员履行竞业禁止义务的构成要件，否则职工可以不履行该义务。技术人员离职之后到解除竞业禁止时已经履行不竞争义务的，甚至可以要求单位支付其在此期间应当获得的报酬[10]。另外，保密费可以成为单位采取保护商业秘密合理措施的证据要件。在英国高等法院2000年判决的菲茨杰拉德公司诉霍华德及特迪逊公司案[11]中就认为，某些并非本质上属于商业秘密（not True Trade Secret）而只是有用技术（Useful Techniques）的商业信息而言[12]，虽然职工在任职期间负有保密义务，但是在其离职以后，就不再负有该义务了，并可以在其他公司任职的时候对该信息加以利用。因此，如果企业没有订立特别的保密协议，履行支付相应薪酬的义务，离职以后的技术人员可以不承担相关的保密义务，或者避免承担举证责任和赔偿责任。
    （四）知识产权价值与薪酬相协调原则
    技术人员获得知识产权薪酬应当与其所创造或者维护的知识产权经济价值相匹配，否则不能认为企业已经适当履行了自己在支付知识产权薪酬方面的义务。1．在职务发明创造的专利权奖酬方面，美国《联邦技术转移法》规定国家实验室必须将发明收益的最初2000美元和超过部分的15％支付给发明人。美国企业一般通过约定给予发明人少量的奖金，而大学等非营利性研究机构通常自己制定政策将大约30％的发明收益支付给发明人⑩[13]。日本专利法规定了向发明人支付报酬的考虑因素，但没有确定具体的比例[14]。2．在企业竞业禁止经济补偿方面，也必须与技术人员在任职期间所获得的薪酬相联系，而其在职薪酬与知识产权价值有密切联系。根据2009年修订的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的1/2。 3．在对于技术秘密的保密费方面，企业支付给技术人员的保密费也应当与其所保守的技术秘密的经济价值相联系，否则不能认定其保密费已经足够构成保护商业秘密的合理措施。如果给予技术人员的保密费过低，一旦发生技术人员泄露商业秘密的情况，企业能够获得赔偿数额也将受到限制。
    （五）法定性与约定性相统一的原则
    企业知识产权薪酬在是否支付的问题上更多遵循法定性，企业较少有选择不支付相应薪酬的空间。英国专利法明确禁止企业通过劳动合同减损雇员能够获得的法定权益[15]，但是在支付方式和数额上更多地尊重当事人的意思自治与契约自由。在知识产权薪酬方面，法律允许当事人对于支付方式和数额通过自愿协商达成协议[16]。对于职务发明报酬，由于涉及到较大数额并且难以预先确定金额，可以由企业和技术人员根据具体经营状况，用奖金、晋升、股权或期权等方式支付，从而避免由于必须支付报酬而耗费企业大量运营资金。但通常应当明确所支付的报酬是针对何项专利或者特定期间内企业所获得的专利权。
    四、完善企业知识产权薪酬制度的措施
    我国有关职务发明权属的法律规定明确“雇主优先原则”，该原则和雇主本身所具有的劳动合同谈判地位优势，可能使得研发人员知识产权薪酬权益保障受到损害。目前有关技术人员职务发明的利益补偿措施和解决机制，尚不能满足合理保护有关利益主体权益的要求，必须要在实践当中加以解决。
    （一）提高知识产权薪酬的支付标准
    企业在经营理念上要明确技术人员在企业获得技术竞争优势方面所起到的重要作用，其在经营上和法律上都应当获得相应的薪酬以满足其获得合理回报的需求。2005年日本《特许法》第35条修改后，各公司均相应修改了其知识产权制度，尤其是在确定雇员职务发明报酬方面制定了具体严密的规章制度，以减少诉讼的发生，同时促进企业技术进步，激励员工的积极性。自2001年奥林巴斯光学工业案件二审判决和蓝色发光二极管案起诉后，许多公司纷纷撤销职务发明补偿金上限、设立高额补偿。企业不履行奖酬支付义务，而技术人员通过诉讼主张权利，应当由企业补偿雇员诉讼过程中所耗费的时间成本与费用成本，从而促使企业改进管理制度，重视保障职工获得知识产权报酬的权利。国外企业知识产权薪酬支付标准要高得多，并且发放比较及时。2006年，东芝公司以支付8700万日元（约合592万元人民币），与其原雇员桀冈富士雄就闪存（flash memory）专利发明补偿金诉讼案达成和解。另一起日本于2005年1月作出判决的职务发明专利报酬案中，法院依据“不多于请求原则”判决作为原告的发明人中村修二获6700万元人民币报酬，导致企业和技术人员对于知识产权报酬的标准与机制设定产生有利于后者的变化。
    （二）限制雇主利用关联交易损害技术发明人的报酬权益
    由于知识产权薪酬是基于知识产权为企业所产生利润而计算的，而该部分利润可以通过关联交易的方式从原企业转移至关联企业，由此产生的知识产权薪酬部分也会随之减少，导致损害到技术人员所能够获得的报酬数额。英国《专利法》为规制此类行为，专门规定“雇主因与其有关系的人通过转让、转授、赠授取得基于发明或者由其产生的专利或专利申请而获得或可望获得利益，则利益的数额应按不存在此关系人时，雇主可得到的利益计算”[17]。对于具有关联关系的公司之间进行知识产权交易的行为，应当以非关联交易作为价格参考对象加以认定。根据英国2009年由高等法院判决的沙克斯诉昂尼利福等公司案，曼恩（Mann）法官援引英国《专利法》第41条第2款的规定，认为在计算雇主获得的专利利益及其应当向雇员支付的经济补偿时，如果雇主向具有关联投资关系的市场主体转让或者许可专利的，其转让或者许可专利的价格应当采用非关联交易时的市场价格加以计算[18]。此外，在我国还可以考虑认定发明人作为企业内部债权人的地位，允许其行使《合同法》第73条规定的代位权和第74条规定的撤销权，从而避免作为雇主的企业通过关联关系放弃或者转移其知识产权收益，并逃避对发明人应当支付的奖励和报酬。
    （三）建立多元化企业知识产权薪酬纠纷解决机制
    企业内部应当设立专门负责知识产权薪酬纠纷的机构，从而避免由于此类纠纷损害用人单位与技术人员的信任。《日本特许法》2005年修改以后，以法律的形式明确了程序标准在判断报酬是否合理的全部过程中的重要性。受东芝案的影响，日本三菱电机、松下电器等家电企业和本田汽车、武田药品、第一三共等企业除了废除发明补偿金上限，还相继在公司内部设立“发明磋商委员会”、“工业产权审查委员会”或“奖金异议与磋商受理窗口”，以保证雇佣双方对职务发明补偿金的具体数额进行顺利协商[19]。在纠纷裁决方面，尽可能设置仲裁作为司法前置程序，从而保证纠纷机构的专业化。德国《雇员发明法》规定，当雇主与雇员之间关于职务发明存在任何争议时，都可以向仲裁委员会提出仲裁，并详细规定了仲裁的各相关事项，并且，当作出仲裁后，任何一方对仲裁决定不服的，都可以向法院起诉。2008年5月开始实施的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受普通仲裁时效期间的限制。但是，目前需要在企业建立劳动争议调解组织，特别是企业劳动争议调解委员会，使得知识产权薪酬纠纷及时得到化解。
    （四）解决技术人员离职以后知识产权薪酬发放存在的缺失
    企业在技术人员离职以后，通常都不再支付职务发明奖酬，也怠于支付基于合同应当给付的保密费或者竞业禁止补偿费。2009年重庆市高级人民法院判决的唐开平与嘉陵工业股份公司的职务发明报酬案，就涉及到作为原告的技术人员有权获得其离职后原用人单位继续实施职务发明所获利润而产生的报酬问题[20]。英国《专利法》第40条第8款规定，法院或者英国专利局局长在某次裁决中拒绝授予发明人经济奖励，如果此后发明人提出类似请求时，其请求不会必然被驳回。该条规定实际上体现了知识产权薪酬的继续性，即要求企业根据知识产权对利润创造的持续贡献而在技术人员离职以后继续支付相应的薪酬。
    （五）法律应当从实体上明确知识产权薪酬支付的标准
    法律制度要明确知识产权薪酬计算的基数和所占的比例。对于职务发明实施后的报酬而言，要考虑到专利权的实际经济价值[21]。德国《雇员发明法》根据“专利收益”原则，明确了估算报酬时特别要考虑的因素，包括职务发明的商业实用性、雇员在企业的职责和职位以及企业对发明的贡献[22]。我国在司法审判时可考虑下面四个因素：[23]1．职务发明创造在整个产品或者工程中的技术贡献比例、职务发明创造在整个转让或者许可使用项目中的技术贡献比例；2．合同约定或者法律规定的报酬提成比例，发明人或设计人对发明创造的个人贡献比例，其中要考虑雇主本身的贡献和其他技术参与者的贡献；3．发明人所担负的职责和所处的职位以及已经获得的其他薪酬收益；4．职务发明在交叉许可或者侵权诉讼中所获得的收益。对于交叉许可等没有实际许可收入或销售收入时，应当由发明者和雇主共同估计发明的价值，雇员取得占估计价值一定比例的报酬。法律应当明确保密费用与侵犯商业秘密赔偿数额的关联关系。对于竞业禁止费用而言，应当通过法律手段让企业意识到，并不需要对于技术人员离职后从事该行业的工作进行全面禁止，否则可能会带来较高的竞业禁止补偿费。企业只需要根据竞争状况合理确定竞业禁止范围，并由此确定经济补偿标准即可。

【注释】[1]2009年修订的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第17条规定，企业有权要求员工或者业务相关人保守企业技术秘密。企业可以通过签订保密协议、公布保密制度、发放保密费等方式向员工提出保密要求。员工和业务相关人向企业作出保密承诺且企业接受的，视为保密协议成立。
[2]李佳勋：《浅析劳动合同中的竞业禁止条款》，载《当代法学》2007年第5期。
[3]2009年修订的《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第16条规定，企业采取发放保密费的方式保护技术秘密的，保密费应当在劳动合同或者工资单中明示。
[4]参见上海市第一中级人民法院审理的钱祝伟诉下海公司、朗地公司专利报酬纠纷案，朱妙春：《狮口莫开—下海公司专利报酬纠纷案始末》，载《中国发明与专利》2008年第4期。
[5]刘效敬，朱友粉：《论我国职务发明的制度缺陷及其完善》，载《中共青岛市委党校青岛行政学院学报》2006年第3期。
[6]夏佩娟：《东芝一发明者获巨额补偿—职务发明补偿问题引发更多关注》，载《中国发明与专利》2006年第9期。
[7]2009年2月11日，英国高等法院判决了克里和奇武诉通用健康产业公司案（Kelly and Chiu v GE Healthcare Limited）。该案法院判定该企业支付100万英镑给技术人员克里，支付50万英镑给另一技术人员奇武。他们两位发明了可以用于成功诊断心脏疾病的医疗器械的系列专利。对于具体的补偿金数额，相当于该企业利用发明专利制造产品的销售额的0.1％或者净利润的3％。
[8]James J.  Anton,  Dennis A.  Yao.  Start-ups,  Spin-offs,  and Internal Projects,  Journal of Law, Economics,＆Organization, October,  1995.
[9]黎建飞、丁广宇：《竞业禁止义务规范研究—以英国法为比较视角》，载《法学杂志》2006年第4期。
[10]彭学龙：《竞业禁止与利益平衡》，载《武汉大学学报（社会科学版）》 2006年第1期。
[11]Cantor Fitzgerald International v. Howard and Tradition (U.K.)LTD, High Court of Justice, 2000.
[12]根据该判例，判别商业信息是否属于本质上的商业秘密，应当从技术人员所属的职务性质、商业秘密本身的性质、雇主是否要求技术人员保密并采取相应保密措施，以及商业信息能够从其他信息中独立出来并且加以利用来进行判断。参见Faccenda Chicken Ltd v.Fowler, Court of Appeal, United Kingdom, 1987.
[13]蒋满元：《职务发明收益权分配的最适边界问题探讨》，载《科技管理研究》2007年第5期。
[14]万小丽、张传杰：《职务发明收益分配比例的经济学分析》，载《科学学研究》2009年第4期。
[15]英国《专利法》第42条第2款规定，适用本条合同的任何条款，凡在有关条例开始实施以后和合同签订日以后将缩减雇员所作任何发明中的权利者，或将缩减这些发明的专利或这类专利的申请案中的直、间接权利者，条例中对他的某项发明，或发明的专利或专利申请案中的直、间接权利有所缩减的部分不应对他生效。
[16]参见《专利法实施细则》第77条和第78条，要求企事业单位在专利授权之后即支付职务发明奖励，在实施专利以后支付相应的职务发明报酬。
[17]参见英国《专利法》第41条第2款。
[18]Shanks v. Unilever Plc＆Others, High Court, 31 December 2009.